So weit sind wir schon: Der Wettbewerb um junge Talente und erfahrene Fachkräfte tobt, doch Verwalter trennen sich mittlerweile eher mal von einem Kunden, als zu riskieren, Mitarbeiter mit unangenehmen Eigentümergemeinschaften zu frustrieren. Wir müssen handeln!

Ob Hausverwaltungen, Wohnungsunternehmen oder Immobilienbüro – jeder in der Branche klagt über den Mangel an qualifiziertem Personal. Wie brisant die Lage mittlerweile ist, lässt sich aus den Ergebnissen des Human Resources Monitor des Europäischen Bildungszentrums der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) vom April 2022 lesen. Knapp 90 Prozent der befragten Unternehmen stellen fest, dass es sehr schwierig ist, technische Fachkräfte zu finden. Nicht viel besser sieht es im kaufmännischen Bereich aus.

Auch Claudia Kempf Seitz, die mit ihrem Mann 2021 die Hausverwaltung CölnContor GmbH übernahm, machte diese Erfahrung: “Bewerbungen bekamen wir schon ein paar, als wir die Stelle eines Hausverwalters, einer Hausverwalterin inseriert haben. Allerdings stammten sie alle von Fachfremden. Sie hatten vorher in der Security oder in anderen Branchen gearbeitet.”

Ähnliche Erfahrungen macht auch Minoo Maleksadeh, Prokuristin bei der Dr. Schröder GmbH Nchf. in Hamburg: “Gefühlt 90 Prozent aller Bewerber haben weder die Qualifikation noch einschlägige Praxiserfahrung. Umso wichtiger ist es, das Personal, das man hat, zu halten. Man trennt sich mittlerweile eher von Kunden, als zu riskieren, Mitarbeiter durch unangenehme Eigentümergemeinschaften zu frustrieren und damit früher oder später an die Konkurrenz zu verlieren.”

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Wer im Wettbewerb um junge Talente und erfahrene Fach- und Führungskräfte bestehen will, muss einiges zu bieten haben und kräftig Werbung für sich machen. Vor allem die kleinen Verwaltungen haben es schwer, als attraktive Arbeitgeber am Markt aufzufallen. Doch gerade sie mit ihren flachen Hierarchien können für junge Talente sehr attraktiv sein. Die Aufgabenvielfalt ist größer und die Einsteiger können von Anfang an viel bewegen. Ideal für junge Macher:innen, denen die großen Verwaltungs-Flaggschiffe nicht wendig genug sind. Doch wie lockt man solche Hoffnungsträger ins eigene Unternehmen?

1. Was haben wir, was andere nicht haben?

“Wir sind ein modernes Unternehmen, das Ihnen ein gutes Gehalt und Entwicklungsmöglichkeiten bietet.” Schön, aber das bieten tausend andere auch. Warum sollte sich also eine Immobilienkauffrau oder ein Verwalter ausgerechnet für Sie entscheiden? Setzen Sie sich mit Ihrem Team ein paar Stunden zusammen und lassen Sie Ihre Mitarbeitenden reihum erzählen, warum sie so gerne bei Ihnen arbeiten. So kommen Sie Attraktivitätsmerkmalen auf die Spur, die Sie abheben von der grauen Masse der Suchenden. Fragen Sie auch: “Was müsste euch ein Arbeitgeber bieten, damit ihr hier sofort kündigt?” Damit identifizieren Sie Schwachstellen, an denen Sie noch arbeiten können.

2. Sichtbar werden an ungewöhnlichen Orten

Inserate schalten in Fachmagazinen und Jobportalen ist nichts Neues. Warum nicht auch dort Präsenz zeigen, wo sich potenzielle Bewerber:innen in ihrer Freizeit tummeln? Bei Dr. Schröder GmbH Nchf. setzt man zum Beispiel auf soziale Medien wie Instagram, WhatsApp oder Xing. Andere haben TikTok für sich entdeckt. Das Portal, das von kurzen Videoclips lebt und vor allem 14- bis 25-Jährige fesselt, eignet sich etwa für die Suche nach Auszubildenden. Erfolgreich sind aber auf der Plattform nur diejenigen, die authentisch rüberkommen. Sie nehmen mit ihrer Belegschaft an TikTok-Challenges teil, lassen Jugendliche einen Blick hinter die Kulissen des Unternehmens werfen oder die eigenen Auszubildenden von ihren Erfahrungen berichten.

3. Glänzen Sie mit Ihrer Website

Die Sozialen Medien sind Kür, eine attraktive Unternehmenswebsite ist Pflicht, wenn man bei Bewerber:innen punkten will. Auch sie muss zum Image passen, das man pflegt. Früher oder später landen alle Kandidat:innen dort, um Näheres zum potenziellen Arbeitgeber zu recherchieren.

Überraschenderweise muten viele Websites von Immobilien- und Wohnungsunternehmen etwas verstaubt an. Wann hat Ihre Website die letzte Auffrischungskur erhalten? Ist das ein paar Jahre her, sollten Sie aktiv werden. Die Investition von ein paar tausend Euro in ein professionelles Webdesign lohnt sich allemal, denn die Website ist Ihre Visitenkarte im Netz. Interessante, suchmaschinenoptimierte Inhalte befördern Sie im Ranking bei Google & Co. nach oben. Kleine Anekdoten aus Ihrem Team machen Sie und Ihr Unternehmen nahbar und sympathisch. 

4. Machen Sie Mitarbeitende zu Headhuntern

Wer könnte bei potenziellen Bewerber:innen besser für Ihr Unternehmen werben als glückliche und zufriedene Mitarbeitende? Und das umso mehr, wenn Ihre Fachkräfte gut in der Branche vernetzt sind.

Professionelle Recruiter bekommen Provision. Warum also nicht auch Danke-Prämien aussetzen für jede erfolgreiche Empfehlung von Mitarbeiter:innen?

5. Anreiz schaffen mit besonderen Extras

Ein gutes Gehalt ist selbstverständlich in einem Arbeitsmarkt, in dem die Nachfrage das Angebot übersteigt. Damit kann man heutzutage niemanden mehr begeistern. Höchste Zeit, neue Anreize zu schaffen. Ein Pharmakonzern bietet seinen Angestellten kostenlose Botoxbehandlungen. Im Silicon Valley locken Arbeitgeber Mitarbeiterinnen mit Social Freezing – dem Einfrieren von Eizellen. Ein Münchener Immobilienunternehmen hat eine große WG-Wohnung im hippen Stadtteil Schwabing gekauft, in die sich seine Auszubildenden günstig einmieten können.

Doch so weit müssen Sie gar nicht gehen. Auch die Kostenübernahme für einen Führerschein, ein Gratis-E-Bike, ein privat nutzbares Tablet und das neueste Smartphone oder eine Mitgliedschaft im Fitness-Club kann Sie im Rennen um die Kandidat:innen an die Spitze katapultieren.

Den Hund ins Büro mitnehmen oder ohne große Ankündigungsfrist spontan von zu Hause arbeiten – insbesondere die junge Generation schätzt eine solche Flexibilität des Arbeitgebers. Oft ist dieser Aspekt sogar entscheidender als ein Euro mehr. Das bestätigt auch Kempf-Seitz: “Letztendlich war es für unseren Neuzugang entscheidend, dass wir als junges Unternehmen viel flexibler sind als die großen Hausverwaltungen – sowohl in den Arbeitsabläufen als auch bei der Zeiteinteilung.”



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